服裝企業如何打破人材瓶頸？

服裝企業如何打破人材瓶頸？
音信根源：china1f.com

行為世界上最大的衣著制造和消費國，“中華人民共和國市場”的消費潛力正被激勵，但服裝企業的擴大越來越受制于人材短缺。正略鈞策商業數據中心的薪報答告表現，服裝職業人材向別的職業外流的現象明顯，這給本就鬧“人材荒”的服裝企業雪上加霜。一方面是消費升級帶來的巨大潛力，另一方面是人材荒引起的擴大瓶頸，服裝企業應如何打破瓶頸，抓住時候？

廣東服裝業薪酬增速低于江浙

從“一個老板、兩臺設備、三間房竹席、四個工人”擴大到年賣出收入近6億，全國有近300家支配自營商店，員工2000多人，擁有自有品牌。按理由說，這個老板應該做夢都要笑出來了，但老板經常心有不滿，很多重要的處所沒有可放心委托的人選，只能一個人忙得神志不清……
轉型升級說易行難，衣著職業由于長期的粗放式擴大已經弊病難除。人材事故正是橫亙在企業轉型升級路上的首要難題。
“這幾年，越來越多企業要上市了，有錢了，很多企業發覺訂單越來越多，忙不過來了。管理跟不上，就好像很多企業是快速奔跑的病人，這個病是管理的病。”從前幫助過多家著名服裝品牌的正略鈞策管理商量合伙人、副總裁唐平華指出，服裝企業的挑戰在于人材籌劃和管理的滯后。“很多企業一想到人材稀缺，馬上想到花高價去引入人材，從獵即鎬頭公司奪取人材。但是，優秀的人材永遠是稀缺的，至少你永遠不能夠找到完全配合自己、滿足企業未來快速擴大的優秀人材。最好是建立機制來教育人材。”
“服裝職業2011年員工辭職率高達26.6%，平常，辭職率較高的職業都是薪酬增加增速對照高的職業，但今年的服裝職業薪酬增速不快，辭職率卻處于較高水平。”在由正略鈞策和寰球市場共同主辦的“攘外安內，轉型升級——衣著職業客廳之人材取勝”管理客廳上，正略鈞策商業數據中心薪酬咨詢李核說。
正略鈞策宣布的2012服裝職業薪報答告表現，服裝職業薪酬增加率在各職業中連續幾年處于較低水平，而廣東服裝職業薪酬增速又低于浙江和華東，李核認為，從數據上看，年初華南地域各職業明顯對薪酬增加推斷不足，實際的職業增加率更是遠遠高于年初預算。華南地域薪酬增加率2011年和2012年均高于全國平均增加率，略低于華東地域薪酬增加率。
李核表示，隨著服裝業態的擴大，電商的出現，目前面臨的人材爭勝對手除了原有的服裝企業之外，還有很多來自過去沒有太多交集的職業的爭勝對手，由于服裝薪酬連續增幅偏低，服裝職業很多人材流散到了別的一些職業。
廣州市斐高箱包有限公司總經理何總也指出，現在很多企業面臨停業或許不贏利的情形，其贏利水平確實已經維持不了現在的薪酬水平。
在高端人材方面，企業“不惜重金”也難以找到合適的人。唐平華介紹，他從前工作過的一家公司，以工資300萬招品牌總裁，殺死花了半年時間都沒找到合適的人材。這種現象在衣著職業不是個例，從中層到高層都存在“進不來、留不住”的疑難。
唐平華認為，衣著職業的人材難，主要表現在幾個方面，首先是中心人材稀缺，以勞動聚集型、代制成為標志而成長起來的衣著職業對設計、品牌工作、提供鏈管理等方面的人材的教育滯后，更加是既懂設計和品牌工作，又了解市場銷售管理的復合型人材更為稀缺。其次是人材的選、用、育、留機制缺失或不完備：缺少科學的人力資源計劃，使企業人材梯隊出現斷層現象，同時內部人材教育和激發機制跟不上企業擴大要求，現有員工上不去，外部人材難以轉移進來。第三，人力資源管理得不到看重：管理的中心是對“人”的管理，將人力資源轉變為人力資本成為企業的中心爭勝力，這些往往被老板們所疏忽。

筑巢引鳳突圍人材瓶頸

服裝職業員工流散率高是職業普遍現象，高端人材更難以取得，常常好不容易想盡辦法挖來人材，沒過幾個月就走了。正略鈞策合伙人劉紅軍認為，企業招人難平常有多方面的原由，不除掉有復合型人材稀缺等社會原由，但企業方面要反思，企業是不是會因過高交給了對將引入人材的希望而不當地增高了聘請門坎？人員甄選是不是系統妥當？企業文化的土壤如何？員工的職業計劃是不是清楚？劉紅軍總結了“建機制，搭系統，共分享”的答對方法。建機制，是從企業的規程、體系、工藝流程等管理方面，搭建一個更科學的、更能轉移和留住管理人材的機制；搭系統，是指一個可能讓員工更好的表達價值的系統，以及一個能為員工提供生存和工作平衡的系統；共分享是說人材是企業的主人，企業有了收獲后，要和員工共享企業擴大帶來的收入和回報。
正略鈞策合伙人陳煒認為，從長遠來看，企業的用人方式不能單純地期待“傘兵”，外來的和尚不一樣定好念經。企業應該把視線放到企業內部，建立學習型組織，以內部教育人材為主，外部挖人為輔。在建立內部教育體系方面，陳煒提供了幾點主張，首先是重教育而非培養，其次為員工提擔任業擴大的環境，第三建立合理的評定與激發機制，第四建立高效的企業文化，第五要大膽委托，給內部員工提升自己，全面鍛煉的時候，在實戰中成長。
唐平華還指出，衣著企業大概需要從籌劃角度對人力資源單位重新定位，目前，人力資源管理在企業內部往往被放在銷售和財務等單位之后。絕大多數企業的人力資源單位都主要在工作員工的聘請、培養，以及員工聯系處置、薪酬利益管理等方面的工作。企業要真正做好“筑巢引鳳”，人力資源單位在企業全體籌劃管理工作中的腳色必須轉變，從純粹的行政管理職能向企已經營管理的籌劃合作伙伴聯系轉變。